第八个管理—怎样赶超印度、美国软件

在软件开发工作中有成千上万要倚赖或互相倚赖的东西，有时候一人失误、众人遭殃，因此软件开发非常依赖个人的自行管理。但何为自行管理，管理者对它的理解往往会存在两个极端：一种是认为不要控制，另一种是认为要严格控制。

第一，   自行管理是否等于没有控制？

有人认为自行管理就是没有控制，在放任自流的环境下擅自进行决策，这是掉进了自我管理的陷阱。

例如当一个下级员工需要向高层主管沟通时，他除了通过架构层层向上传递信息外，当然也可以绕开架构直接找到主管，但常常这样做的话会产生很多混乱，因此组织结构仍要遵守。

而组织中的规则也是必须存在的，比如软件团队中一旦确定了使用某种编程系统，团队的成员就要接受这个“游戏规则”，无论这个决策是主管做出的，还是团队成员集体做出的，它的权威性都不应该受到挑衅。

自行管理不代表下属可以不跟随公司的策略，无论是员工还是主管，只要规则和结构确立下来了，大家均要遵守。规则和结构有问题可以更改，但更改之前都不能违反，否则在不良的环境中会天下大乱。

第二，自行管理是否需要严格控制?

有一些管理人员认为他们的价值所在就是控制，如果不控制他们的下属，就等于失去其价值。这也是对控制的误解。

一个管理人员的价值应当是：适当地执行行业的应有纪律。美国软件工程科技所定的纪律是含糊的，日本软件工厂所定的纪律则源于工业时代，其实目前流行的软件管理手段大都深受工业时代的“控制”思想影响。想象一下，假如能把我们的项目经理变成一个足球教练，一方面能适当地执行行业的应有纪律，而其球员又绝对有自由发挥的空间，我们便不用再担心公司的价值得不到实现，也不用担心把我们的下属变成机械人。

因此，自行管理的真正含义并不是“自由”，而是“成熟”。一个人若能在缺乏紧密监督管理的情况下进行高产出的工作，则表明他能够： 

1. 理解目标，以及明白在没有上司持续解释和提醒的情况下应该做什么。

2. 理解沟通的重要性，并能积极随时地进行所需要的各种形式的沟通（如面对面时间，用邮件来进行响应）。

3. 能够与他人合作制定出自己的工作计划（该计划能影响他人）。

4. 拥有不找借口，甚至在困难的情况下都能令人满意地完成任务的技能和自律性。

自行管理除了依赖个人约束能力和职业成熟度外，还取决于控制手段设置得好不好。一个典型的例子就是对CEO的管理。CEO的工作没有固定流程，自行管理就成为了CEO对自己的主要管理模式。大多数董事会都知道，他们无法具体管理企业的CEO，但他们却有权力来选择合适的并替换掉不合格的CEO。于是，“任免权”成为了控制手段。

当奔波于校园和招聘会之时，不难看到有些企业颇具匠心的巨大横幅：寻找“致信给加西亚的人”。可曾想过，加西亚不是天生的，也不是找出来的。加西亚需要自我学习和外界的培养，也需要配合适当的控制方法。